門市試用期員工考核管理：點樣評、點樣記錄、點樣決定

第一節：試用期長度無法例限制，香港慣常一至三個月

香港法例對試用期嘅長度並無限制。期限通常為一個月至六個月，亦有更短或更長嘅情況；香港門市慣常做法係一至三個月。長度本身唔係法定概念，而係僱傭合約入面嘅約定條款，所以寫得幾長、幾時完，都要白紙黑字寫喺合約入面，唔好靠口頭約定。

合約入面除咗寫明試用期幾長，仲要寫明考核準則、通知期安排、同埋試用期滿之後點樣確認轉正。合約寫得愈清楚，日後考核出現爭議，雙方就愈有依據。試用期長短唔會影響法定權益嘅累積，呢點後面會再講。（來源：CLIC 社區法網《僱傭糾紛》，查閱日期：2026-10-20）

第二節：試用期員工都計入連續性合約，權益照樣累積

好多店主以為「仲係試用期」就等於乜權益都未有，呢個係誤解。根據 2026-01-18 起生效嘅修訂口徑，僱員連續受僱於同一僱主四星期或以上，並且每星期最少工作 17 小時，就屬於連續性合約；如果某一星期工作少於 17 小時，就睇該星期及其緊接過去三星期組成嘅四星期期間，合共工作有冇達到 68 小時。判斷係逐星期進行，68 小時嗰肢只喺某星期少於 17 小時先會觸發，而首三星期因為湊唔齊「該星期加過去三星期」，係用唔到 68 小時嗰肢嘅。

有關僱傭合約係唔係連續性合約出現爭論，舉證責任喺僱主嗰邊。一旦員工符合連續性合約同其他條件，法定權益就照計，試用期本身唔係擋箭牌：按連續性合約受僱嘅僱員，首十二個月每月累積兩日有薪病假，之後每月四日，最多累積一百二十日；僱主亦要喺僱員受僱首六十日內，為十八至六十四歲嘅全職同兼職僱員登記強積金計劃，試用期唔影響呢個六十日規則。年終酬金方面，如合約有明確試用期協議，計算係唔係合資格享有按比例年終酬金嗰陣，首三個月試用期唔計入；但減去試用期之後仍然符合「酬金期內受僱唔少於三個月」嘅話，僱主計算按比例金額嗰陣，就必須將整段受僱期（包括試用期）計算在內。另外，喺法定假期前已按連續性合約受僱唔少於三個月嘅僱員，係有權享有假日薪酬嘅。（來源：勞工處「修訂《僱傭條例》『連續性合約』的規定」專題頁、勞工處《僱傭條例簡介》第八章、積金局僱主 FAQ、CLIC 社區法網《僱傭糾紛》，查閱日期：2026-10-20）

第三節：考核準則要書面、具體，入職第一日就要講明

考核最常見嘅爭議，唔係員工做得好唔好，而係「用咩標準評」從來冇講清楚。門市崗位嘅考核準則，應該喺入職嗰陣就以書面交代：收銀準確度、找續同對數流程、顧客服務態度、守時同出勤、店面清潔同陳列執行、遵守公司政策等。準則要具體到可以觀察同記錄，例如「收銀差錯次數」就比「工作態度認真」容易評核得多。

書面準則有兩個作用：第一，員工知道要達到咩水平；第二，日後無論係通過、延長定終止，都有客觀依據。勞工處指出，即時解僱係嚴重嘅紀律處分，只適用於僱員犯非常嚴重過失，或者經多次警告仍然冇改善嘅情況——「多次警告」正正依賴平時嘅書面記錄。冇記錄，就冇多次警告可言。（來源：勞工處《香港法例第57章〈僱傭條例〉》問答全文（終止僱傭合約）問2，查閱日期：2026-10-20）

第四節：定期面談加書面記錄，先至係有效嘅考核證據

考核唔係試用期最後一日先一次過評分。實務上，試用期內至少安排一至兩次正式面談：中期檢討同埋期滿前評估。每次面談都要有書面記錄，列明表現達標嘅地方、同埋需要改善嘅地方，雙方簽名確認。員工簽咗名，日後就唔會出現「冇人同我講過」嘅爭拗。

如果表現未達標，書面警告要即時發出，寫明事件、日期、違反咗邊條準則、同埋改善期限。口頭提醒可以有，但唔可以代替書面記錄。記住，勞工處同 CLIC 都冇提供任何官方考核評分表或者法定試用期評核範本，市面上有任何自稱「官方範本」嘅表格都唔好當係法例要求；店主應該用自己公司嘅書面準則同記錄格式。（來源：勞工處《香港法例第57章〈僱傭條例〉》問答全文（終止僱傭合約）問2，查閱日期：2026-10-20）

第五節：試用期首個月內，勞資雙方都可免通知期終止合約

呢條係試用期管理最關鍵嘅法例規則：喺試用期嘅首個月內，僱主或者僱員任何一方，都可以無須通知期、無須代通知金終止僱傭合約。呢條規則對勞資雙方係對等適用嘅，唔係僱主單方面嘅特權，僱員一樣可以用。

對門市嚟講，呢個首個月其實就係雙方嘅「磨合觀察期」。如果第一個月已經發現員工完全唔適合崗位——例如多次收銀出錯、屢次遲到、唔遵守基本店規——店主可以喺首個月內作出決定，程序上最簡單。但即使法例容許免通知期終止，店主都應該保留基本嘅書面記錄，說明終止原因，保障自己。（來源：勞工處《香港法例第57章〈僱傭條例〉》問答全文（終止僱傭合約）問1表一，查閱日期：2026-10-20）

第六節：試用期首個月之後，通知期唔少於七日

過咗試用期首個月，終止合約就要跟通知期規則。僱傭合約有明確規定嘅，就依照合約訂明嘅通知期，但唔可以少過七日；合約冇明確規定嘅，就唔少於七日通知。呢條規則同樣對僱主同僱員雙方對等適用。至於已經完成試用期、或者合約本身冇試用期嘅連續性合約員工，合約有訂明就跟合約但唔少於七日，冇訂明就唔少於一個月通知。

另外要留意，法定年假唔可以計算喺終止合約嘅通知期之內。終審法院曾經裁決，呢個限制唔適用於僱員辭職嗰陣喺通知期內放取預先安排好嘅年假，但嗰個屬於個別個案，要視乎實際情況，有爭議最終由法庭裁決。店主處理離職交接嗰陣，最好預留足夠時間，唔好將年假同通知期混為一談。（來源：勞工處《香港法例第57章〈僱傭條例〉》問答全文（終止僱傭合約）問1表一、問3，查閱日期：2026-10-20）

第七節：即時解僱係僱主權力，即時終止係僱員權利，方向唔好調轉

《僱傭條例》將兩種即時終止分得好清楚：即時解僱（s.9 四項理由）係僱主嘅權力，即時終止（s.10 三項理由）係僱員嘅權利。寫合約、寫員工手冊或者做考核決定嗰陣，呢個方向絕對唔可以寫反——唔可以將只適用於僱主嘅即時解僱理由寫成僱員嘅義務，亦唔可以將僱員專屬嘅即時終止權利寫成僱主嘅要求。

即時解僱係嚴重嘅紀律處分，只適用於僱員犯非常嚴重過失，或者經多次警告仍然冇改善嘅情況。換句話講，第四節講嘅書面警告記錄，喺呢度就直接影響即時解僱嘅合法性基礎。冇警告記錄就即時解僱，風險好高。

仲有，試用期唔會免除法定解僱限制：僱主唔可以解僱已經證實懷孕並且已經發出懷孕通知嘅僱員，唔可以喺僱員有薪病假期間解僱，唔可以因為僱員參與職工會活動或者向當局提供證據而解僱，工傷未達成補償協議之前亦唔可以解僱。呢啲限制喺試用期內同樣適用。（來源：勞工處《香港法例第57章〈僱傭條例〉》問答全文（終止僱傭合約）問2，查閱日期：2026-10-20）

第八節：扣薪唔係考核工具，延長試用期要睇合約有冇寫

有店主會諗：員工表現差，扣人工當係懲罰。呢個諗法喺法例上行唔通。僱主扣減工資只限法定情況，包括缺勤按比例扣除、疏忽導致財物損壞（每次按值計算、上限三百元，該類扣除總額唔超過該工資期工資四分之一）、取回預支或多付工資等八項。安全口徑係：同一工資期各項扣除總額（缺勤扣除除外）不得超過該工資期應付工資的一半；獲勞工處處長書面批准方可超出一半。非法扣除工資一經定罪，最高罰款十萬元及監禁一年。考核扣分同扣人工係兩回事，表現差應該用警告同考核決定處理，唔係用扣薪。

至於延長試用期，法例並無明文規定延長機制，僱主可唔可以延長，要視乎僱傭合約有冇相關條款。合約冇寫，僱主就唔可以單方面話延長。合約有寫嘅話，延長嗰陣都要書面通知員工，列明延長幾長同埋新嘅考核期，同樣要雙方確認。（來源：CLIC 社區法網《僱傭糾紛》扣減工資一節；勞工處《香港法例第57章〈僱傭條例〉》問答全文，查閱日期：2026-10-20）

第九節：通過、延長、終止——三個決定點樣做

去到試用期尾聲，店主面對三個選項。第一，通過試用期：書面確認轉正，列明生效日期同埋之後適用嘅通知期安排，雙方簽名存檔。第二，延長試用期：只適用於合約有訂明延長條款嘅情況，書面列明延長期限同埋今次要達到嘅具體改善目標。第三，終止僱傭合約：跟返第五、六節嘅通知期規則，首個月內可免通知期，首個月之後唔少於七日通知；終止嗰陣嘅款項安排，例如未發放工資、代通知金、年假薪酬等細則，詳細解僱補償計算見本系列相關文章。

無論邊個決定，書面記錄都係核心：考核準則、面談記錄、警告信、決定通知書，四樣齊晒，先至經得起日後任何爭議。門市人手流動大，制度化嘅考核流程唔係為咗刁難員工，而係保障返間舖頭同埋認真做嘢嘅同事。

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