員工兼職與利益衝突：兼職審批、競業、保密與收銀員去同行商戶的處理指南

一、兼職本身唔係法例禁止，規管靠合約同忠誠責任

勞工處《僱傭條例》（第 57 章）問答列明，《僱傭條例》不區分全職、兼職、臨時工、替工、長工的稱謂，所有受條例保障的僱員，不論職稱或工作時數，均享有法定權利及保障，例如工資支付、扣薪限制、法定假日等。

勞工處同一問答列明，任何僱傭合約條款，如聲稱取消或削減《僱傭條例》給予僱員的權利、利益或保障，即屬無效。

勞工處上述問答的查閱範圍內，未見一條一般性禁止僱員從事兼職或第二份工作的條文；兼職的規管主要來自僱傭合約條款及普通法默示責任，而非一條概括的法定兼職禁令。未見記載並非對全部法例的窮盡證明，個別行業或職位可能另有規管，須按個別合約及行業規定處理。

勞工處同一問答列明，僱傭合約可以口頭或書面訂立，勞工處建議盡可能訂立書面合約，書面合約有助雙方了解條款及減少爭議。

勞工處同一問答列明，如僱傭合約是書面訂立，僱主須給僱員一份合約副本以供保存及參考；如合約並非書面訂立，而僱員在受僱前以書面要求，僱主須以書面提供有關資料；違反上述規定可被檢控，定罪後罰款 10,000 元。

實務要點：入職嗰陣就用書面合約寫清楚兼職安排，包括係咪需要事先申報同取得同意、申報要交啲乜嘢資料、店方幾時回覆，以及違反安排點樣處理；合約副本畀僱員保存，店方自己亦要存檔，雙方各有一份，日後先至有據可依。合約條款唔可以削減法例給予僱員的權利，寫嗰陣要分清楚邊啲係合約約定、邊啲係法定保障。

二、連續性合約：兼職員工都可能享有額外權益

勞工處《僱傭條例》（第 57 章）問答列明，由 2026 年 1 月 18 日起適用的連續性合約定義為：僱員受僱於同一僱主連續 4 星期或以上，並且符合以下其中一項工時要求，即屬按連續性合約受僱：每星期工作最少 17 小時；或者在任何一星期工作少於 17 小時時，在包括該星期及之前連續三個星期的 4 星期期間內，工作合共 68 小時或以上。

勞工處同一問答列明的規則，按逐星期理解為：首三星期每星期必須最少 17 小時，原因係 68 小時一肢要求計入該星期及之前連續三個星期，首三星期並無之前三個星期可供計算；由第四星期起，如某星期少於 17 小時，才看該星期及之前連續三個星期合共是否 68 小時或以上。

勞工處同一問答列明，在此日期之前，舊定義為同一僱主連續 4 星期或以上，每星期工作 18 小時或以上。

按上面數字計算，17 小時乘以 4 星期等於 68 小時，與新規則的 68 小時門檻一致。

按上面數字計算，舊規則 18 小時乘以 4 星期等於 72 小時，新舊總時數門檻相差 72 減 68 等於 4 小時。

勞工處同一問答列明，按連續性合約受僱的僱員，在符合條例訂明的領取資格時，可享有額外權益，例如休息日、有薪年假、疾病津貼等；非連續性合約僱員仍享有基本保障。

勞工處《僱傭條例》休息日問答列明，按連續性合約受僱的僱員，每 7 天可享有 1 天休息日；除機器或工廠設備故障或緊急事故外，僱主不可要求僱員在休息日工作；在例外情況下，須另定休息日，並安排在原定休息日後 30 天之內。

目前未見條文把兩份工作的工時合併計算休息日，雙重受僱的休息日按每份僱傭關係各自判斷。

實務要點：請兼職員工嗰陣，唔好假設兼職就一定唔享有額外權益，要按每份僱傭關係獨立計工時同連續性；排班表要分開記錄每名員工喺本店的實際工時，唔好將佢喺第二間店的工時計入本店，亦唔好用第二間店的工時扣減本店的責任。

三、兼職審批點寫：事先同意、申報、書面記錄

合約可以加入兼職審批條款，例如要求僱員在從事第二份工作前取得事先書面同意，或者要求申報利益衝突。

勞工處資料未有訂明此類審批條款的標準格式或批准時限，格式與時限由合約約定。

合約條款不能取消或削減《僱傭條例》給予的法定權利，審批條款亦不例外；約束貿易性質的條款，須通過合理性審查，詳見第五節。

目前未見香港判例直接裁定一刀切禁止所有兼職的條款對一般零售店員必然有效或必然無效，籠統禁止所有兼職的效力未有定論，店方唔好將呢類條款當作必然有效。

二手轉載的 The HR Director《The legal risks of moonlighting》提及專屬服務條款及零工時合約專屬條款不可執行的說法，屬於英國法例背景，不適用於香港，不可引用為香港法律。

勞工處問答列明，書面合約須給僱員副本；兼職審批如以書面進行，雙方各存一份，屬於可證明的約定形式；口頭審批是否存在，事後難以證明，屬於證據層面的分辨，並非法例規定審批必須書面。

實務要點：審批流程寫三步就夠：僱員書面申報第二份工作的僱主、職位同大概工時；店方書面回覆批准、附條件批准或者拒絕，並寫明理由同適用範圍；雙方各存一份，連同合約一齊存檔。審批唔好只得一個口頭答覆，口頭答覆事後各說各話，等於冇批過。

四、在職忠誠責任與競業：為同行工作點解高風險

二手轉載的社區法網《Duty of fidelity and good faith》列明，普通法下，所有僱傭合約均默示忠誠責任，忠誠及真誠責任包括以下附屬責任：不與僱主競爭；不在仍受僱於現僱主期間，拉攏現僱主的現有客戶轉投新僱主；披露其他僱員的不當行為。

二手轉載的安理國際律師事務所經 Lexology 刊登的文章《Do senior executives who are not directors owe fiduciary duties to their employers?》列明，忠誠責任包括保護僱主的機密資料及商業秘密並只為工作而使用，不與僱主競爭，亦包括誠實、服從、勤勉、勝任及謹慎等元素。

在職期間為同行商戶工作，與在職競業的默示責任直接相關；即使合約沒有寫明禁止兼職，在職期間為直接競爭對手工作，仍然可能違反忠誠責任，關鍵在於事實，例如工作內容是否重疊、是否接觸現僱主客戶、是否影響本職工作。

二手轉載的同一篇 Lexology 文章列明，受信責任與忠誠責任不同，僱傭關係本身不會自動產生受信責任；是否產生受信責任，取決於僱員的角色與職能，以及是否存在合理期望，期望僱員不會以有損主事人利益的方式利用其位置。

二手轉載的同一篇 Lexology 文章引述 HMM (Hong Kong) Ltd v Ma Chun Kit 一案列明，該案被告為會計部副總經理，涉及受託付款授權程序，法庭裁定被告就付款授權程序負有受信責任；該案說明按角色職能判斷受信責任的原則。

一般零售收銀員是否自動負有受信責任，目前未見直接判例；按上述原則判斷，取決於該收銀員實際受託的職能，例如是否受託處理及交收現金、是否獲授權操作退款或折扣、是否接觸顧客資料；把一般收銀員一概定性為受信人，並無依據。

實務要點：合約要寫明在職期間為同行商戶工作屬於必須事先申報的情況，收銀員尤其要申報；店方收到申報之後，要按工作內容重疊程度、客戶接觸程度同本職影響逐項評估，唔好一概批准，亦唔好一概拒絕，評估結果同理由要書面記錄。

五、離職後競業條款：合理先至有效

二手轉載的 Lexology《Hong Kong: Restrictive Covenants》列明，約束貿易契約的一般原則為：離職後限制僱員活動的合約條款，因約束貿易及違反公共政策而無效，除非僱主能夠證明條款合理，足以保障合法商業利益，而且在各方面情況下屬合理；該文列出的合法利益包括商業聯繫及商譽、商業秘密及其他機密資料。

二手轉載的 INS Global Consulting《Non-Competitive Agreements in Hong Kong》列明，法庭審查競業條款時，會考慮僱員的職位、接觸機密資料的程度、客戶關係、限制期長短、地域範圍、被禁止的活動。

二手轉載的 Mayer Brown 報道及 Lewis Silkin 同題報道列明，一宗案件中法庭批准臨時禁制令，執行 6 個月競業條款；法庭認為，該條款保障的合法利益是原告的機密資料，原告提出具體證據說明被告接觸的專有技術及交易策略資料；被告即使忘記細節，對資料的概括印象仍可能造成損害；6 個月期間與交易策略約 6 個月的生命週期相稱。

二手轉載的上述 Mayer Brown 及 Lewis Silkin 報道中的 6 個月個案，屬於金融交易策略職位，不可直接套用為零售店員的通用競業期；零售店員競業條款的合理期間，須按該職位實際接觸的機密資料、客戶關係及可替代性判斷，目前未見針對零售收銀員的直接判例。

二手轉載的 Mayer Brown 報道列明，合理性判斷的時間點原則上以訂立合約時為準，但法庭可以考慮合約訂立時雙方已預期會發生的事後情況，例如已溝通的晉升安排。

二手轉載的 Lexology《Hong Kong: Restrictive Covenants》列明，單純防止競爭的目的，不足以支持競業條款；僱主須證明條款保障合法利益，而且限制不超出合理必要範圍。

實務要點：為零售店員訂競業條款嗰陣，先問自己三個問題：呢個職位實際接觸到邊啲機密資料、佢同邊啲客戶有直接關係、限制期同地域係咪超出保障呢啲利益所需的範圍；答唔到就唔好照抄其他行業的條款，條款越針對實際情況，越有機會被視為合理。

六、保密責任：在職同離職後範圍唔同

二手轉載的 ONC Lawyers《How to Protect Commercial Secrets》引用 Faccenda Chicken Ltd v Fowler 一案的三類資料分類列明：第一類為非機密資料，在職期間與離職後均不受默示保密責任約束；第二類為機密但非商業秘密的資料，在職期間受默示責任約束，離職後不受默示責任約束；第三類為商業秘密，在職期間與離職後均受默示責任約束。

Faccenda 一案屬於英國判例，上述分類屬於普通法原則的二手整理，應用於香港個案時須按個案判斷。

二手轉載的 Benny Kong and Tsai《Suing Former Employee for Breach of Confidentiality》列明，普通法保密權利不須註冊，但僱主仍宜在合約中清楚界定何謂機密資料；合約應列明機密資料的定義，例如客戶資料及供應商資料。

二手轉載的社區法網以銷售員將客戶資料給予競爭對手為例列明，如僱員行為不當、犯欺詐或不忠實行為，僱主可即時解僱而不須預先通知或代通知金；是否構成，須看事實情況，例如銷售員是否以欺詐或不忠實方式將客戶資料給予他人；單憑懷疑不足以定性，須有證據。

二手轉載的社區法網《Summary dismissal》列明，即時解僱的法定基礎為《僱傭條例》第 9 條，僱主可在僱員故意不服從合法而又合理的命令、行為不當、犯有欺詐或不忠實行為、慣常疏忽職責的情況下，即時解僱而不須預先通知或代通知金；社區法網同時提醒，即時解僱是嚴重的紀律處分，只適用於非常嚴重的失當行為或經多次警告仍未改善的情況。

二手轉載的 Hauzen LLP 文章及 Lexology 問答文章列明，《個人資料（私隱）條例》（第 486 章）規管個人資料的收集、使用及保護；個人資料指直接或間接與在世個人有關的資料，而從該資料可直接或間接確定個人身分；保障資料原則包括按收集目的使用資料，不作不相符的用途。

僱員未申報兼職可否成為即時解僱的理由，須看合約條款、兼職事實是否構成行為不當或不忠實行為、證據強弱及警告記錄，不能一概定性為必然可以即時解僱或必然不可以即時解僱。

實務要點：合約入面用清單寫明邊啲屬於機密資料，包括顧客個人資料、會員資料、售價、折扣碼、促銷安排、供應商條款同銷售數據；員工離職嗰陣做交接，提醒在職同離職後的保密範圍唔同；懷疑資料外洩嗰陣，先保存證據、再按事實判斷，唔好單憑懷疑就即時解僱。

七、工傷與強積金：兩份工，責任各自歸屬

婦女事務委員會資料文件 WoC 23/10 列明，《僱員補償條例》（第 282 章）適用於所有僱員，不論受僱期長短及工作時數；僱員在受僱工作期間因工遭遇意外以致受傷或死亡，僱主一般須負起條例下的補償責任。

勞工處《僱員補償條例》（第 282 章）問答列明，《僱員補償條例》第 40 條規定，僱主不得在沒有有效保險單的情況下僱用任何僱員；保險須覆蓋僱主在條例下及普通法下就僱員工傷所負的法律責任，適用於所有僱員，不論合約期長短或工作時數，不論全職或兼職。

勞工處同一問答列明，最低保險額按每宗事故計算，僱員人數不超過 200 人，不少於 1 億元；僱員人數超過 200 人，不少於 2 億元；上述數字為法定最低保額，不是保費。

按上面數字計算，2 億元減 1 億元等於 1 億元。

立法會衞生事務委員會文件列明，《僱員補償條例》訂立一套不論過失和無須供款的僱員補償制度；僱員在受僱期間因工遭遇意外以致身體受傷，或患上訂明的職業病，僱主須給予賠償。

按《僱員補償條例》第 40 條僱用任何僱員及受僱工作期間的表述理解，責任歸屬按僱傭關係劃分：僱員在甲僱主的受僱工作期間因工受傷，補償責任歸屬甲僱主及其保險安排；僱員在乙僱主的受僱工作期間因工受傷，補償責任歸屬乙僱主及其保險安排；甲僱主不會因為僱員在乙處兼職而自動承擔乙處工傷的補償責任；乙僱主亦不能因為僱員在甲處有正職而免除自身投保責任。

如僱員在甲處工作時受傷，而疲勞源自乙處兼職工作，疲勞因素如何影響因果關係及賠償計算，目前未見直接香港判例或勞工處指引，須按個案及法律意見處理，不作定論。

勞工處問答列明，區分僱員與承判商或自僱人士的因素，包括工作程序及時間的控制權、工具提供、是否自營業務、是否屬於僱主組織一部分、能否聘用幫手、財務風險、保險及稅務責任等；沒有單一決定性測試。兼職工作如被定性為自僱而非僱傭，僱員補償保障是否適用，須按實際工作關係判斷。

積金局新聞稿列明，除獲豁免人士外，年滿 18 歲至 64 歲、連續受僱 60 日或以上的僱員，須參加強積金計劃；僱主須在僱員受僱首 60 日內為其登記參加計劃，並按時供款；60 日按曆日計算，包括假期，以僱傭關係持續時間為準，不是實際工作日數或工作時數。

積金局同一新聞稿列明，供款額為：月入少於 7,100 元，僱員無須供款，但僱主仍須供有關入息的 5%；月入 7,100 元或以上，僱主及僱員各供 5%，各自上限為每月 1,500 元。

按上面數字計算，月入 30,000 元乘以 5% 等於 1,500 元，與上限一致。

按上面數字計算，月入 10,000 元，僱主供 500 元，僱員供 500 元，合共 1,000 元。

按上面數字計算，月入 5,000 元，僱主供 250 元，僱員供 0 元，合共 250 元。

按上面數字計算，月入 50,000 元乘以 5% 等於 2,500 元，但受上限約束，僱主及僱員各供上限 1,500 元，合共 3,000 元，不是 2,500 元的雙倍。

積金局同一新聞稿列明，僱員無須為受僱首 30 日及隨後首個不完整糧期供款；例子為 7 月 13 日入職，糧期為每月最後一日，7 月 13 日至 8 月 11 日為首 30 日，8 月 12 日至 8 月 31 日為隨後首個不完整糧期，僱員無須為該兩段期間供款。

積金局同一新聞稿列明，僱主沒有免供款期，僱主須由僱員受僱第一日起為僱員供款。

按積金局僱主須為其僱員登記的表述理解，雙重受僱的供款按每份僱傭關係劃分：每份僱傭關係的登記及供款責任由該份關係的僱主各自承擔；僱員在甲處的強積金安排，不會自動覆蓋乙處的工作；乙僱主不能以僱員已在甲處參加強積金為理由，免除乙處的登記及供款責任。

僱員同時有兩份工作時，兩份入息是否合併計算下限及上限，目前未見積金局明文說明合併或分開計算，須以積金局或受託人確認為準，不作定論。

二手轉載的滙豐強積金成員服務指南指出，僱員包括按日受僱或僱用少於 60 日固定期間的飲食業或建造業臨時僱員；飲食業或建造業臨時僱員不享一般 60 日豁免的原則，須按積金局現行指引處理；行業計劃按日定額供款的具體金額，須以積金局供款表為準。

二手轉載的 CTgoodjobs 轉載積金局提醒文章指出，積金局曾處理僱主以連續 11 份各為期 59 日的短期合約聘用保安員，試圖逃避強積金責任的個案。

二手轉載的同一篇文章指出，其中一份合約實際工作 68 天，僱主仍未登記及供款，最終被定罪及罰款；該個案說明，實質僱傭關係持續不少於 60 日，僱主仍須登記及供款，合約切細不改變實質關係。

實務要點：請兼職員工嗰陣，要按本店的僱傭關係獨立處理登記、供款同投保，唔好假設對方喺另一間店已有安排就等於本店已符合要求；切細合約唔會改變實質僱傭關係，連續受僱日數要按實質關係計算；供款同投保的具體行政安排有疑問，須向積金局或受託人查詢確認。

八、收銀員兼職去同行商戶：現金、資料、客戶三重風險

收銀員職能包括接觸及交收現金、操作收銀機、處理退款及折扣；同一收銀員在兩間同行商戶兼職，現金短缺、交收錯誤、退款濫用的舉證及追查難度增加，因為短缺可能涉及兩邊的收銀流程；上述屬於按職能推演的操作風險，並非表示兼職必然導致短缺，亦非任何法定推定。

收銀員在日常工作中可能接觸的資料，包括顧客個人資料、會員資料、售價、折扣碼、促銷安排、供應商條款、銷售數據、POS 系統操作；把上述資料帶到同行商戶，可能違反保密責任及忠誠責任，見第四節及第六節；是否構成違規，須看資料是否屬於機密資料、是否在職期間或離職後使用、是否有實際披露或使用行為。

二手轉載的社區法網列明，在職期間拉攏現僱主客戶轉投新僱主，屬於忠誠責任違反的例子。

如懷疑收銀員將資料或客戶帶往同行商戶，須憑證據處理，單憑懷疑不足以定性，處理方式見第六節。

勞工處問答列明，書面合約須給僱員副本；兼職審批如以書面進行，雙方各存一份，屬於可證明的約定形式。

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實務要點：收銀員兼職去同行商戶，店方要做三件事：第一，合約寫明同行兼職必須事先書面申報；第二，收銀權限分級，退款同折扣操作要有第二人覆核同記錄；第三，每更獨立對數，短缺即日記錄，唔好將兩間店的數撈埋。如需查詢 POS 安排，可致電或者 WhatsApp +852 2186 8010 聯絡 POSKing，地址為新界沙田石門安麗街18號達利廣場1209室，每日 12:00–19:00。