員工離職交接清單：工作交接、權限收回、最後薪金同物品歸還點做先穩陣

一、交接清單唔係法例條文，先分清建議同法定要求

勞工處《僱傭條例》常見問題各頁（查閱日期 2026-10-18）未見一條香港法例規定統一的離職交接清單格式，亦未見法例規定工作交接、權限收回、物品歸還同文件歸檔的統一時限表。

工作交接、權限收回、物品歸還同文件歸檔，屬於公司管理操作建議，唔係《僱傭條例》條文。

交接清單屬於公司管理操作建議，建議包括進行中工作清單、負責人、截止日期、對外聯絡人、系統帳戶清單、公司物品清單同檔案存放位置。

建議雙方簽署確認交收，但簽署格式同保存年期屬未核實／需向勞工處確認，唔可以自行定一個法定標準。

呢篇文提供操作建議同法例背景，唔係法律意見，有爭議須向勞工處或專業顧問查詢。

二、最後薪金：發放時限同終止款項包括咩

1823《終止僱傭合約款項發放時限》問答（查閱日期 2026-10-18）記載，除遣散費外，終止僱傭款項須在合約終止日或合約到期日後 7 天內支付。

1823《終止僱傭合約款項發放時限》問答（查閱日期 2026-10-18）記載，遣散費的支付時限為僱主收到僱員追討遣散費通知後 2 個月內。

1823《終止僱傭合約款項發放時限》問答（查閱日期 2026-10-18）記載，終止款項一般包括未發放工資、代通知金、代替未放年假的工資及該假期年按比例的年假薪酬、未發放年終酬金及該酬金期按比例的年終酬金、長期服務金或遣散費，以及其他合約列明款項。

1823《終止僱傭合約款項發放時限》問答（查閱日期 2026-10-18）記載，如僱主在合約終止或到期後 7 天內未支付工資，須就未清付工資支付利息，如僱主故意及無合理辯解而未依時支付終止款項，可被檢控，一經定罪，最高罰款 350,000 港元及監禁 3 年。

1823《終止僱傭合約款項發放時限》問答（查閱日期 2026-10-18）所載的 7 天時限計，舉例嚟講，最後工作日為 10 月 18 日，除遣散費外，7 天時限的最後一日為 10 月 25 日，18 加 7 等於 25，呢個係日曆日計算，唔係工作日計算。

勞工處工資常見問題（查閱日期 2026-10-18）亦記載，工資期屆滿後 7 天內仍未支付工資，可被檢控，最高罰款 350,000 港元及監禁 3 年，逾期未付須付利息。

三、通知期同代通知金背景，兼講連續性合約門檻

勞工處終止僱傭合約常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，如合約屬連續性合約，試用期首個月無需通知期及代通知金。

勞工處終止僱傭合約常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，試用期首個月後，如合約有明確規定，依合約訂明的通知期，但不少於 7 天，如合約無明確規定，不少於 7 天通知。

勞工處終止僱傭合約常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，無試用期或已完成試用期的連續性合約，如合約有明確規定，依合約訂明通知期，但不少於 7 天，如無明確規定，不少於 1 個月通知。

勞工處終止僱傭合約常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，通知期以日或星期為單位，代通知金等於通知日期前 12 個月內每日平均工資，乘通知期內通常須付工資的日數。

勞工處終止僱傭合約常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，通知期以月為單位，代通知金等於通知日期前 12 個月內每月平均工資，乘通知期月數。

勞工處終止僱傭合約常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，計算平均工資時，須剔除未付或未付全數工資的期間連同就該期間已支付的款項，呢啲期間包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或經同意放取的假期，以及僱主未提供工作的正常工作日。

代通知金唔係固定一個月，合約訂明可不同，須按平均工資公式計算。

1823《如何判斷僱員是否按連續性合約受僱》問答（查閱日期 2026-10-18）記載，新的連續性合約要求自 2026 年 1 月 18 日起適用，之前受僱期須按舊要求，即同一僱主連續受僱 4 星期或以上，且每週工作至少 18 小時。

1823《如何判斷僱員是否按連續性合約受僱》問答（查閱日期 2026-10-18）記載，2026 年 1 月 18 日起，須符合其中一項，每週工作至少 17 小時，或在任何一週工作少於 17 小時，但該週連同之前 3 週的 4 星期期間內合共工作 68 小時或以上，且在該 4 星期期間一直受僱於同一僱主。

1823《如何判斷僱員是否按連續性合約受僱》問答（查閱日期 2026-10-18）記載，上述判斷須以受僱於同一僱主四星期或以上為前提；468 規則唔適用於新受僱首三星期，首三星期每星期必須工作至少 17 小時。

1823《如何判斷僱員是否按連續性合約受僱》問答（查閱日期 2026-10-18）所載的數字計，68 小時除以 4 星期等於平均每星期 17 小時，同每週 17 小時門檻一致。

個別僱員是否屬連續性合約，須按其實際受僱期及工時判斷，屬未核實／需向勞工處確認，唔可以話全部兼職都享有，或者全部兼職都不享有。

四、年假：日數、按比例結算、通知期內放年假

勞工處年假常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，按連續性合約受僱每滿 12 個月，可享 7 天有薪年假，隨年資遞增至最高 14 天。

勞工處年假常見問題（查閱日期 2026-10-18）所載的數字計，遞增規律為 1 年及 2 年同為 7 天，自第 3 年起每年加 1 天，直至第 9 年達到 14 天，第 3 年 8 天等於 7 加 1，第 9 年 14 天等於 7 加 7，第 3 至第 9 年共 7 次遞增。

勞工處年假常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，僱主不應在合約中加入放棄全部或任何年假的條款，包括以工資代替任何年假日數，但法律容許僱員選擇接受款項代替超逾 10 天的年假部分。

勞工處年假常見問題（查閱日期 2026-10-18）所載的數字計，享有 12 天年假的僱員，可放 10 天並收取餘下 2 天的等值工資，12 減 10 等於 2，10 天或者更少的部分不可由僱主單方面以款項代替。

勞工處年假常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，如僱員在個別假期年內受僱滿 3 個月但不足 12 個月，除因嚴重過失而遭即時解僱外，僱主須支付按比例計算的年假薪酬。

勞工處年假常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，按比例年假日數等於該假期年受僱日數，除以 365，再乘該假期年可享有的年假日數。

ECMA《僱傭條例 休息日、法定假日及有薪年假》PDF（查閱日期 2026-10-18）記載的共同假期年例子，共同假期年為 2022 年 1 月 1 日至 12 月 31 日，僱員 2022 年 9 月 1 日入職。

ECMA《僱傭條例 休息日、法定假日及有薪年假》PDF（查閱日期 2026-10-18）所載的例子計，受僱日數等於 9 月 30 天加 10 月 31 天加 11 月 30 天加 12 月 31 天，合共 122 天，按比例年假日數等於 122 除以 365 再乘 7，約為 2.34 天。

ECMA《僱傭條例 休息日、法定假日及有薪年假》PDF（查閱日期 2026-10-18）記載，如出現分數，皆進位為整數，即進位至 3 天。

個別假期年出現分數時是否一律進位，屬未核實／需向勞工處確認，進位寫法只見於共同假期年例子，唔可以當成通用規則。

勞工處年假常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，年假薪酬每日款額相等於僱員在年假當天或年假首天，如連續多於一天，前 12 個月內所賺取的每日平均工資，受僱期不足 12 個月則以較短期間計算，計算時須剔除未付或未付全數工資的期間連同就該期間已支付的款項，年假薪酬最遲須於年假後的第一個發薪日支付。

勞工處終止僱傭合約常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，原則上法定年假不得計入通知期，辭職個案曾有終審法院裁決作不同處理，須按個別情況及法例規定判斷，唔可以話通知期內一定可以放年假，或者一定不可以。

五、法定假日：日數、唔可以買斷、離職前後限制

勞工處法定假日常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，所有僱員不論服務年資，均可享有法定假日，自 2026 年起新增復活節星期一，法定假日總數為 15 天。

勞工處法定假日常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，15 項法定假日為 1 月 1 日、農曆年初一、農曆年初二、農曆年初三、清明節、復活節星期一、勞動節 5 月 1 日、佛誕、端午節、香港特別行政區成立紀念日 7 月 1 日、中秋節翌日、國慶日 10 月 1 日、重陽節、冬節或聖誕節由僱主選擇，以及聖誕節後第一個周日。

勞工處法定假日常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，同頁表格說明由 2028 年起新增耶穌受難節，總數 16 天，由 2030 年起新增耶穌受難節翌日，總數 17 天。

勞工處法定假日常見問題（查閱日期 2026-10-18）所載的數字計，清單 1 加 14 等於 15，2028 年 15 加 1 等於 16，2030 年 16 加 1 等於 17。

勞工處法定假日常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，如僱員按連續性合約受僱滿 3 個月，便可享有假日薪酬，假日薪酬每日款額相等於法定假日當天或法定假日首天，如連續多於一天，前 12 個月內每日平均工資，受僱期不足 12 個月以較短期間計算，計算時須剔除未付或未付全數工資期間連同已支付款項，僱主最遲須於法定假日後的第一個發薪日支付假日薪酬。

勞工處法定假日常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，僱主不得以任何形式的款項代替發放法定假日，違反可被檢控，一經定罪，可被罰款 50,000 港元。

勞工處法定假日常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，如僱主要求僱員在法定假日工作，須事前至少 48 小時通知，並在該法定假日前或後 60 天內安排另定假日，如雙方同意，可在法定假日或另定假日的 30 天內安排代替假日，勞工處建議保存另定假日或代替假日的清楚紀錄。

勞工處法定假日常見問題（查閱日期 2026-10-18）記載，如法定假日適逢僱員休息日，僱主應於休息日翌日補假，該補假須並非法定假日、另定假日、代替假日或休息日的日子。

離職前已在法定假日工作但未及放另定假日的金錢結算方法，屬未核實／需向勞工處確認，須按個別情況向勞工處查詢，唔可以自行寫成離職時以錢代替未放的另定假日。

離職日之後才到的法定假日，是否仍有假日薪酬，屬未核實／需向勞工處確認，唔可以寫死。

六、強積金離職安排：最後供款、離職通知、保存紀錄

積金局《僱主離職通知受託人》文章（查閱日期 2026-10-18）記載，僱主應安排離職僱員的最後一期供款在下一個供款日或之前支付，須於翌月第 10 日或之前供款。

積金局《僱主離職通知受託人》文章（查閱日期 2026-10-18）記載的例子，僱員最後受僱日為 1 月 20 日，匯報離職詳情及支付 1 月 1 日至 1 月 20 日的最後供款，須在 2 月 10 日或之前完成。

積金局《僱主離職通知受託人》文章（查閱日期 2026-10-18）記載，僱主須通知受託人僱員離職，可書面通知或透過供款結算書通知，填寫僱員姓名及最後受僱日等資料，連同最後供款一併提交。

積金局《僱主離職通知受託人》文章（查閱日期 2026-10-18）記載，未通知受託人可被罰款，金額須以積金局最新執法說明為準。

積金局《僱主離職通知受託人》文章（查閱日期 2026-10-18）記載，僱員離職後，僱主仍須保存若干資料的妥善紀錄，例如僱員姓名、地址及首個受僱日期，保存期至少為僱員離職日期後 6 個月。

積金局新聞稿《積金局提醒暑期工注意強積金權益》及積金局僱員小冊子供款表（查閱日期 2026-10-18）記載，強制性供款率為僱員有關入息的 5%，僱主及僱員各付 5%，受最低及最高有關入息水平限制，現時每月最低有關入息水平為 7,100 港元，每月最高有關入息水平為 30,000 港元。

積金局新聞稿《積金局提醒暑期工注意強積金權益》及積金局僱員小冊子供款表（查閱日期 2026-10-18）記載，每月收入低於 7,100 港元的僱員無須作出僱員供款，但僱主仍須按僱員收入作出 5% 供款，每月收入 7,100 港元或以上，僱主及僱員各付 5%，每方每月上限 1,500 港元。

積金局新聞稿《積金局提醒暑期工注意強積金權益》及積金局僱員小冊子供款表（查閱日期 2026-10-18）所載的供款率計，有關入息 20,000 港元，僱主供款等於 20,000 乘 5%，即 1,000 港元，僱員供款同樣為 1,000 港元，合計 2,000 港元。

積金局新聞稿《積金局提醒暑期工注意強積金權益》及積金局僱員小冊子供款表（查閱日期 2026-10-18）所載的供款率計，有關入息 30,000 港元，30,000 乘 5% 等於 1,500 港元，正好等於上限，僱主及僱員各 1,500 港元，有關入息 35,000 港元，先封頂至 30,000 港元，再乘 5%，即 30,000 乘 5% 等於 1,500 港元，僱主及僱員各 1,500 港元，唔可以按 35,000 乘 5% 等於 1,750 港元計算。

積金局新聞稿《積金局提醒暑期工注意強積金權益》及積金局僱員小冊子供款表（查閱日期 2026-10-18）所載的供款率計，有關入息 6,000 港元，低於 7,100 港元，僱員供款為 0 港元，僱主供款等於 6,000 乘 5%，即 300 港元，臨界點 7,100 港元，7,100 乘 5% 等於 355 港元，僱主及僱員各 355 港元。

積金局《僱主強積金常見問題》（查閱日期 2026-10-18）記載，代通知金或裁員補償性質的款項不屬有關入息，不須作強制性供款，僱主及僱員均不須就該等款項作強制性供款，最後一期供款應只按有關入息計算，唔可以把代通知金直接乘 5% 當作供款。

積金局自僱人士強制供款頁（查閱日期 2026-10-18）關於歸屬的說明指出，僱員的強制性供款一旦存入強積金帳戶，即全數即時歸屬僱員，投資回報亦同樣全數即時歸屬，離職不等於自動提取，轉移或提取須按積金局及受託人規定辦理。

勞工處取消強積金「對沖」安排專頁（查閱日期 2026-10-18）記載，自 2025 年 5 月 1 日轉制日起，僱主唔可以用強積金強制性供款累算權益對沖遣散費或長期服務金轉制後部分；自願性供款累算權益及按服務年資支付的酬金可繼續用於對沖；轉制前部分仍可用僱主強積金供款累算權益對沖；遣散費及長期服務金總額以 390,000 港元為上限。詳見 post-190《遣散費定長期服務金？香港僱主計法、資格與對沖後實務》。

七、扣薪只限清單所列情況，唔可以自行新增

社區法網 CLIC《僱傭糾紛》扣薪問答（查閱日期 2026-10-18）記載，只有獲得勞工處處長書面批准，或符合清單所列情況，僱主才可扣除僱員工資。

勞工處工資常見問題（查閱日期 2026-10-18）亦確認缺勤按比例及損壞上限兩項，僱員缺勤只可扣與缺勤時間成比例的款額，僱員損壞或遺失僱主貨品或設備，每次只可按值扣除，以不超過 300 港元為限，此外總額不得超過該工資期工資的四分一。

社區法網 CLIC《僱傭糾紛》扣薪問答（查閱日期 2026-10-18）記載的可扣薪清單合共 8 類，培訓費、制服費同交接損失唔在清單內，一律屬未核實／需向勞工處確認，唔可以自行新增扣款項目。

社區法網 CLIC《僱傭糾紛》扣薪問答（查閱日期 2026-10-18）所載的上限計，以一個工資期工資 12,000 港元為例，四分一上限等於 12,000 除以 4，即 3,000 港元。

社區法網 CLIC《僱傭糾紛》扣薪問答（查閱日期 2026-10-18）所載的例子計，如僱員弄壞一部電腦，僱主聲稱損失 3,000 港元，單項扣除上限為 300 港元，3,000 大於 300，因此唔可以從工資直接扣 3,000 港元作賠償。

社區法網 CLIC《僱傭糾紛》扣薪問答（查閱日期 2026-10-18）所載的上限計，如三項損失每項價值均為 300 港元，合計等於 300 乘 3，即 900 港元，900 小於 3,000 港元上限，在單項及總額上限內，如三項損失每項價值均為 500 港元，單項先封頂至 300 港元，合計等於 300 乘 3，即 900 港元，唔可以按 500 乘 3 等於 1,500 港元扣除。

社區法網 CLIC《僱傭糾紛》扣薪問答（查閱日期 2026-10-18）所載的上限計，如該工資期超額支付 5,000 港元，該期最多可扣 3,000 港元，餘額等於 5,000 減 3,000，即 2,000 港元，唔可以在同一工資期扣足。

超額支付餘額在下一工資期的處理方式，屬未核實／需向勞工處確認，唔可以假設可以結轉，或者須僱員書面同意。

社區法網 CLIC《僱傭糾紛》扣薪問答（查閱日期 2026-10-18）記載，任何僱主非法扣除僱員工資，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 100,000 港元及入獄 1 年。

社區法網 CLIC《僱傭糾紛》扣薪問答（查閱日期 2026-10-18）記載，僱主仍可嘗試循民事訴訟途徑向有疏忽的僱員索償，呢個唔代表僱主可自行從工資扣足，兩者必須分開。

八、交接操作清單：工作、權限、物品、POS 對數

交接操作建議包括進行中工作清單、負責人、截止日期、對外聯絡人、系統帳戶清單、公司物品清單同檔案存放位置，離職同事同接手同事應逐項核對。

權限收回建議列入交接清單，逐項處理系統帳戶、電郵、收銀系統、門禁同雲端文件權限，停用後記錄，權限收回的法定時限屬未核實／需向勞工處確認，唔可以自行定一個時數。

公司物品歸還建議逐項點收，包括手提電腦、制服、工具、鑰匙、門禁卡同文件，公司物品未歸還的具體扣款金額或扣款項目，屬未核實／需向勞工處確認，唔可以直接從工資扣除。

離職後刪除或保留前僱員個人資料的具體期限，屬未核實／需向勞工處確認，唔可以自行定一個刪除期限。

POS 系統只負責付款方式記錄、分類及對數，唔負責實際收款。

離職交接期間，收銀對數應該照日常做法進行，POS 系統記錄付款方式同分類，方便店主核對交接前後的收款紀錄。

POSKing 網站主頁公布（查閱日期 2026-10-18）：POS 系統＋收銀鏡頭套裝 HK$4,950 一次性買斷免月費。